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Presentacion iva 2010

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Legalizacion y organizacion

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El cheque

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Diapositi..

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P.U.C (PLAN UNICO DE CUENTAS)

Objetivo: (Art. 1 Dto. 2650/93)

Busca la uniformidad en el registro de las operaciones económicas realizadas por los comerciantes con el fin de permitir la transparencia de la información contable, su claridad, confiabilidad y comparabilidad.

Contenido: (Art. 2 Dto. 2650/93)

Esta compuesto por un catálogo de cuentas y d ebe observarse el registro contable de las operaciones o transacciones económicas.

Catálogo de Cuentas: (Art. 1 Dto. 2894/94)

Contiene la relación ordenada de las clases, grupos, cuentas y subcuentas del activo, pasivo, patrimonio, ingresos, gastos, costo de ventas, costo de producción o de operaciones y cuentas de orden, identificados con un código numérico y su respectiva denominación.

Cuentas Auxiliares: (Art. 7 Dto. 2650/93)

Adicional a las cuentas señaladas en el catálogo, se utilizan de acuerdo a las necesidades de la empresa y se incorpora a partir del 7mo dígito.

Abreviaturas: (Art. 4 Dto. 2894/94)

Se le da a los rubros que conforman el catálogo de P.U.C y puede ser aplicado utilizando abreviaturas o parte de la denominación según le corresponda.

El Plan Único de Cuentas esta estructurado a partir de los siguientes niveles:

Clase------- El primer dígito.
Grupo------Los dos primeros dígitos.
Cuenta------Los cuatro primeros dígitos.
Subcuenta------Los seis primeros dígitos.
Auxiliares------Los 7 ó más dígitos.

Las clases 1,2,3, comprenden las cuentas que conforman el balance general; las cuentas del estado de resultado y las clases 8 y 9 detallan las clases de orden.

Apartir del 1/Enero/1995, el P.U.C será obligatorio para todas las personas naturales o jurídicas obligadas a llevar contabilidad de acuerdo con el código de comercio. El registro o comprobante contable será obligatorio a nivel de subcuenta con los 6 primeros dígitos.

DESCRIPCION DE LAS CUENTAS

Las cuentas de clasifican según las áreas del balance (activo, pasivo, patrimonio).

Se incluyen también las cuentas de gastos y de ingresos.

ACTIVOS:

Están constituidos por LAS COSAS DE VALOR QUE SE POSEEN, como:

-Dinero en efectivo
-Cuentas y documentos por cobrar
-Mercancías
-Enseres de oficina
-Equipos
-Terrenos
-Edificios

Se clasifican en:

a) Activo circulante o corrientes
b) Activos fijos
c) Otros activos

a) Activos circulantes o corrientes: Son aquellos activos que son efectivos o que se pueden convertir fácilmente a efectivo en un plazo no mayor a doce meses. Para efectos de ubicación, en el balance deben aparecer en orden de liquidez de la siguiente forma:

-Caja
-Bancos
-Cuentas por cobrar, e
-Inventarios

b) Activos fijos: Inmuebles, maquinarias y equipos.
En esta categoría incluye aquellos bienes que cumplen con las siguientes características:

-Ser propiedad de la ONG
-Ser de naturaleza duradera
-No estar destinados para la compra/venta
-Que sean necesarios para desarrollar los programas o actividades de la organización.

Dentro de estos activos, se mencionan: mobiliario, vehículos, enseres, equipo, edificios, etc.

c) Otros activos: En contabilidad, otros activos, son aquellos que no se pueden clasificar, ni como circulantes ni como fijos, pero que son propiedades que la organización tiene y que utilizar para llevar a cabo sus programas, por ejemplo: gastos pagados por adelantado, alquileres, seguros, papelería, etc.

De acuerdo con esta clasificación, los activos totales de una organización son:

Activos totales = Activos circulantes + Fijos + Otros Activos.

PASIVOS:

Los pasivos son obligaciones que, al igual que los activos tienen una clasificación de acuerdo con el orden de prioridad de pago.
Los pasivos deben clasificarse como: Pasivos circulantes o de corto plazo,
pasivos a largo plazo y Otros pasivos.

Pasivos circulantes o a corto plazo: Son aquellas obligaciones que deben cancelarse en un plazo menor a un año. En el balance, deben ubicarse en el orden de su exigibilidad:

-Obligaciones bancarias
-Cuentas por pagar a proveedores
-Otras cuentas por pagar
-Prestaciones sociales por pagar
-Impuestos por pagar
-Asignaciones a proyectos

Pasivo fijo o a largo plazo: En esta categoría se ubican las obligaciones que deben cubrirse en un plazo mayor a un año.

-Documentos por pagar
-Cuentas por pagar
-Asignaciones a proyectos

Otros pasivos: Al igual que los activos, la clasificación: Otros pasivos, se refiere a los pasivos que no se clasifican como corrientes, ni como a largo plazo, tales como: préstamos sin interés, ni fecha específica de cancelación; y alquileres o arrendamientos cobrados por anticipado.

De acuerdo con las categorías de pasivos estudiadas, los pasivos totales de una organización son:

Pasivos totales = Pasivos corrientes + Fijos + Otros pasivos

PATRIMONIO Ó CAPITAL:

Constituye la parte que la organización ha acumulado como propio, a través del tiempo, constituyéndose en un capital que será de utilidad en el momento que se presente alguna crisis o falta de financiamiento.

Este fondo se conforma por:

-Resultados positivos o negativos, habidos en un período determinado entre los ingresos y egresos.
-Donaciones recibidas de otros organismos, sea en efectivo, o en especie y
-Las cuotas que los socios hacen efectivas.

De lo anterior se deriva que, este fondo, resulta de la sumatoria de:

Patrimonio = Resultados + Donaciones + Cuota socios

INGRESOS:

Todos aquellos fondos de efectivo o de bienes que recibe la organización para llevar a cabo su operatividad. Estos ingresos pueden ser generados por venta de servicios, donaciones u otros.

GASTOS:

Son los pagos o desembolsos que la organización hace por servicios tales como: Alquiler, energía eléctrica, salarios, viáticos, teléfono, transporte y otros más.

SER: Soy respetuoso soy disciplinado, responsable, soy una persona recta e intachable.

Nota: 4.0

Saber: Conceptualización: Cuentas, Documentos comerciales, Contrato de trabajo, IVA, Retenciòn en la fuente.

Nota: 4.5

Hacer: Desarrolo de ejercicios de Partida Doble,Libro Diario Mayor, Identidad Coorporativa de mi empresa y Legalización.

Nota: 4.0

Convivir: Respeto a mis profesores, obedezco, hago silencio, trato bien a mis compañeros.

Nota: 4.5

Diapositivas feria empresarial

Diapositivas de la empresa.

DIAPOSITIVAS CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo

INDICADORES DE AUTOEVALUACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES

INDICADORES DESEMPEÑO
1. Respeto la opinión de mis compañeros=4.0
2. Mantengo autodisciplina en clases=3.0
3. Cumplo con traer los materiales=4.0
4. Aporto de manera positiva al grupo=4.5
5. Mantengo limpio mi lugar de trabajo=4.0
6. Presto atención a las indicaciones=4.5
7. Tomo nota de los aspectos interesantes de la clase.=4.0
8. Espero al educador dentro del aula de clase.=4.5
9. Soy puntual en la entrega de talleres, tareas, consultas e investigaciones.=4.0
10.Soy honesto en las evaluaciones, no hago fraude.=4.0
11.Comparto mis conocimientos con otros compañeros=4.0
12.Estudio para las pruebas orales, escritas y exposiciones.=4.0
13.Cumplo con todas las tareas y talleres=4.0
14. Profundizo los temas vistos en clase.=3.0
15. He logrado buenas notas en las evaluaciones=4.0
16. Escucho con atención a mis educadores y compañeros=4.5
17. Respeto los acuerdos de mi grupo=4.0
18. Asumo y realizo las tareas con autonomía=4.0
19. Asumo las tareas con empeño hasta finalizarlas.=4.0
20. Afronto habilidosamente situaciones de presión hacia el cometer faltas del manual de convivencia=4.0
21. Participo en la construcción del conocimiento=4.0

TOTAL:84

NOTA FINAL:4.0

sume mis notas y el resultado lo dividi por 21 y esa nota de ahy fue mi resultado

TALLER DE LEGISLACION TRIBUTARIA

I- 1) Es pues la constitución nacional quien establece la función u obligación de todo ciudadano de contribuir con los gastos del estado, contribución que debe ser acorde a su capacidad económica, es decir, su capacidad contributiva, esto para desarrollar los principios constitucionales como la progresividad y equidad tributaria.

2) La obligación tributaria, que es de derecho público, es el vínculo entre el acreedor y el deudor tributario, establecido por ley, que tiene por objeto el cumplimiento de la prestación tributaria, siendo exigible coactivamente.

3) En el hecho imposible al que la ley vincula al deber de contribuir.

4) Es aquel que la ley le otorga poderes públicos (Nacional, Estatal, y Municipal) para efectuar la organización, recaudación, y control de los tributos que por ley les corresponda.

5) Es la persona obligada a su cumplimiento que toma el carácter de deudor (obligado a pagar el impuesto) y que recibe el nombre de sujeto pasivo.
Es el destinatario legal del tributo, o sea, el deudor por cuenta propia. Se puede decir que el sujeto pasivo por excelencia es el consumidor final, ya que en definitiva es quien soporta el peso del impuesto.

6) Impuesto al valor agregado, el 'IVA' es un impuesto indirecto sobre el consumo, es decir financiado por el consumidor final.

7) Es el valor que en un determinado proceso productivo adiciona al ya plasmado en la materia prima.

8) Sustanciales modificaciones al proyecto de reforma tributaria relacionados con el IVA, con la prometida devolución de este gravamen a los sectores de más bajos ingresos y con el tratamiento tributario que se dará a las rentas laborales, acordaron el gobierno y los ponentes uribistas de la iniciativa.
Treinta y siete productos básicos de la canasta familiar no serán gravados con el IVA del diez por ciento que propuso el Ministerio de Hacienda.

Ellos son carne de res, leche, arroz, pollo, papa, pan, huevos, plátano, frutas frescas, servicios relacionados con esta clase de productos, textos, frijol, panela, hortalizas, pescado de mar, queso cebolla, tomate, arveja, cerdo, yuca, naranja, juegos de azar, cuadernos, zanahorias, periódicos, mora, otros tubérculos, banano, sal, tomate de árbol, agua envasada, insecticidas, libros, anteojos, porte de cartas y revistas.

9) El organismo que lo recauda es la D.G.I (Dirección general impositiva) que depende de la A.F.I.P (Administración general de ingresos Públicos).

10) Presenciar la toma de inventario físico de los bienes de los contribuyentes, responsables y retenedores; y pagar ese impuesto(al estado).

11) A todos nosotros los contribuyentes porque suben el valor de los productos (consumidores).

12)

II- 1) Falso.

2) Cierto.

3) Cierto.

4) Cierto.

TALLER DE LABORAL

1)por la falta de motivación del personal.
-por el bajo desempeño a nivel laboral.
-por qué no todos en la empresa pueden opinar y sacar conclusiones.

2)para que la planeación, desarrollo, coordinación, asi como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

3)para que el producto salga en optimas condiciones, bien elaborado, sin fallas y con todas las medidas necesarias para ser distribuido a nivel nacional, también para una elaboración más rápida y eficaz del producto.

4)debe realizar el cambio permanente de contexto, y la valoración del conocimiento tanto de sus empleados como el de él.
Debe ser muy organizado en cuanto utiliza el concepto de talento humano, y como esta catalogando a una persona, sin tomar consideración que este es el capital principal de la empresa el cual posee cualidades, características que le dan el movimiento financiero a la empresa.

5)Hacer saber por medio de la fábrica, que se necesita un administrador, que cumpla con las características necesarias para este cargo, que tenga diplomado en este rango, o que la persona sepa desarrollarse muy bien en este medio tan competente.

6)responsabilidad-desempeño-amor por el trabajo-puntualidad-honestidad-autoestima-dedicación en lo suyo-que se eficiente en lo que hace-que esté pendiente de todo-que haga las cosas por su propia cuenta.

7)Que si sabe de sistemas?
Que si tiene experiencia con el propósito que plantea la empresa?
Posee usted una carrera?
Tiene proyectado terminar la carrera?
Quien la había recomendado ¿?
Que espera usted encontrar en la compañía?
Que disponibilidad de tiempo posee?
Que salario aspira?
Que capacidad de aprendizaje posee?
Para evaluarla se necesita saber que prototipo de persona se esta buscando para el trabajo si se desea que tenga experiencia que sea profesional o que otras características debe poseer se evaluaría dependiendo del perfil de la persona sus capacidades y asi valñorar cual es la persona indicada para el trabajo.

8)que cumplan con las condiciones requeridas por la empresa para así ser vinculados de inmediato, ya que cumplen los requisito a evaluar en su desempeño y más si es un cargo alto.

9)requisitos necesarios:___________________
-Nombre del empleador:_____________________
-Nombre del empleado(a):___________________
-Identificada con cedula n_____________
-Teléfonos:__________________________
-Cargo a desempeñar:_________________
-Salario: _______
Y las clausulas establecidas por la empresa...

10)por las prestaciones que le ofrece la empresa, por el salario a ganar, por el buen trato que les dan sus superiores, por el ambiente en que desarrollan su trabajo.

11)que en verdad la necesiten, la valoren, y que el empleador sepa que les puede colaborar en el medio en que se desarrollan, ya sea como operario, como gerente, contador, en todo caso no importa el rango, pero si la capacitación le puede aportar por medio del empleado a la empresa más dinero y más eficiencia……esos son los criterios que tendría en cuenta.

12)Que es lo primero que se debe hace cuando recibe cuando se recibe el material
Conoce las características del producto que maneja
Cuantos clientes debe gestionar por hora
Cuantos clientes debe gestionar en un barrido
Cuantos acuerdos de pago debe hacer en una hora
Cuál es su estrategia
Cuáles son los horarios más efectivos
Que días ve mayor ingreso
Cuantos clientes posee en total

13)más que todo el rango que tenga el empleado, y lo que la empresa este destinada a pagar y que el empleado acepte por el contrato lo que diga la clausula, teniendo en cuenta las horas extras, dependiendo del rango suben o bajan.

14)la relacion laboral lasrelaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleado

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Y EMPLEADOR

Dotación: Diciembre mes para entregarla
Si bien hay empresas que entregan permanentemente dotación a sus empleados sin importar la fecha del año, hay otras que no lo hacen, caso en el cual se aplican las fechas obligatorias que establece el Código Laboral

Salario sin prestación del servicio ¿Es posible?
Si por alguna razón el empleador no tiene materia prima o simplemente no tiene nada que ordenarle al trabajador y lo devuelve a su casa, igual, el trabajador tiene derecho a su salario y prestaciones sociales por dichos días de inactividad.

El trabajador podría ser cómplice o coautor de un delito cometido por el empleador
Algunos empleadores alteran básculas, cajas registradoras, códigos de productos, etc. y con ello, cometen delitos como la evasión de impuestos o la disminución del producto entregado al cliente, casos en los que el trabajador podría ser coautor o cómplice de un delito.

¿Está el empleador obligado a dar permiso en Día de culto religioso?
Muchas personas en Colombia profesan fervorosamente su religión, cualquiera que sea, y con ello, consideran menester respetar los días destinados a culto. Por lo tanto, ¿está el empleador obligado a dar permiso en dichos días cuando coinciden con día laboral?

Si el trabajador debe cambiar de ciudad, ¿la empresa debe cubrir el traslado?
Cuando el empleador decide de mutuo acuerdo trasladar de ciudad al trabajador, la empresa debe sufragar unos gastos de ida y regreso, pero, ¿qué pasa con dichos gastos cuando el trabajador decide voluntariamente cambiar de ciudad?

Empleador NO está obligado a pagar los gastos de entierro de un trabajador
Cuando fallece un trabajador, nace para el empleador la obligación de pagar salarios y prestaciones adeudadas a unos familiares según la ley laboral, pero no está obligado a cubrir los gastos por entierro de dicho trabajador

La dificultad económica del empleador no es justa causa para terminar un contrato de trabajo
Cuando una empresa o empleador Persona Natural atraviesa una dificultad económica, esta situación por sí misma, no es justa causa para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. Hacerlo puede acarrear una demanda.

Causales de Terminación del Contrato de Trabajo -Parte 11- Prohibiciones Especiales del Empleador que de ser violadas, permiten renunciar al Trabajador
En esta última entrega (Parte XI), terminamos con todas las Causales que puede invocar el Trabajador para renunciar y solicitar el reconocimiento de Indemnización al Empleador.

Los dolores de cabeza que evita tener un Reglamento Interno de Trabajo
Muchos empleadores consideran que es desgastante elaborar un Reglamento Interno de Trabajo, pero no comprenden dos aspectos: la multa por no tenerlo y las ventajas por tenerlo. Aquí enumeramos sus condiciones y se responden algunas de las preguntas màs frecuentes. Además, una lista con los puntos mínimos que debe cubrir.

Intereses de Cesantías: los paga el Empleador y también el Fondo de Cesantías
Aunque el reconocimiento de Intereses a las Cesantías por parte del Empleador o del Fondo de Cesantías tienen el mismo fin, son distintos y su reconocimiento por ambos NO se constituye en pago doble.

CLASIFICACION DE CONTRATOS Y CARACTERISTICAS

DEFINICIÓN: Del latín Contractus, derivado a su vez del verbo contraer, regir, lograr, concertar.

Es un acto jurídico bilateral que se constituye por el acuerdo de voluntades de dos o más personas y que produce ciertas consecuencias jurídicas (crear o transmitir derechos y obligaciones).

Es un acuerdo de voluntades para crear o transmitir derechos y obligaciones.

Los derechos y obligaciones que engendra o transmite el contrato, no solo hay derechos personales, sino también reales. Existen contratos que originan exclusivamente derechos personales y puede haber contratos que exclusivamente tengan por objeto dar nacimiento a derechos reales.

Los derechos reales están específicamente precisados en la legislación y por esta razón se dice que son de numero limitado: propiedad, usufructo, servidumbre, uso y habitación y los que sirven de garantía para un derecho de crédito prenda e hipoteca.

Los derechos personales se encuentran protegidos por una acción personal, así llamada porque pueden dirigirse únicamente contra el sujeto de una relación y no solo los que regula la legislación sino que pueden idearse en formas no denominadas o atípicas.

Hay contratos, como el mandato, el depósito el comodato y el arrendamiento, que crean exclusivamente derechos personales.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

1. El consentimiento puede ser expreso o tácito.

2. El objeto debe ser físico y jurídicamente posible, determinado y determinable en cuanto a su especie, existir en la naturaleza y debe estar dentro del comercio.

A falta de cualquiera de estos elementos se puede invocar la inexistencia del contrato por cualquiera que tenga interés jurídico del mismo, y la acción para solicitarla es imprescriptible; no subsisten los efectos, ni siquiera provisionales.

ELEMENTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO

1. La licitud en el objeto motivo o fin determinante en el contrato, la falta de ésta produce la nulidad absoluta del contrato.

La acción para pedir la nulidad absoluta la puede hacer valer cualquiera que tenga interés jurídico, ya que trata de disposiciones de orden publico.

2. La capacidad de los contratantes es decir que deberán contar con la mayoría de edad y estar en pleno uso de sus facultades mentales

La capacidad puede ser de goce o de ejercicio cuando únicamente cuenta con la capacidad de goce debe de ser representada para celebrar contratos e inclusive de obtener autorización judicial para efectuarlos.

3. La formalidad o forma que deba revestir para perfeccionarlo.

4. Ausencia de vicios en el consentimiento como el dolo, la mala fe, la violencia, lección y error en los contratos.

A falta de los tres últimos elementos de validez el contrato será nulo relativamente, siempre y cuando alguno de los contratantes haga valer en tiempo su acción para demandar la nulidad del contrato, ya que la misma es prescriptible; la nulidad relativa es susceptible de convalidarse.

CONSECUENCIAS JURÍDICAS

Las que resultan de aquellas situaciones jurídicas concretas reconocidas por las normas jurídicas que sobrevienen por virtud de la realización de los distintos supuestos.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN LA DOCTRINA

PRELIMINARES: Son aquellos cuyo objeto es la celebración de un contrato a futuro es decir que es una promesa de contrato.

UNILATERALES: Cuando solo una de las partes contratantes queda obligada con la celebración del contrato.

BILATERALES: Cuando existen derechos y obligaciones para ambos contratantes.

PRINCIPALES: Son aquellos que subsisten por sí mismos sin necesidad de otro contrato para su perfeccionamiento.

ACCESORIOS: Son aquellos que dependen de un contrato principal para su perfeccionamiento.

CONMUTATIVOS:Son aquellos cuyos alcances se conocen por los contratantes desde su celebración.

ALEATORIOS: Son aquellos que no se conocen sus alcances y que dependen de un acontecimiento futuro e incierto para su realización.

ONEROSOS: Son aquellos que producen provechos y gravámenes para ambas partes.

GRATUITOS: Aquellos que producen provechos para una de las partes y gravámenes para la otra parte.

INSTANTÁNEOS: Son aquellos que producen sus efectos en un solo acto.

DE TRACTO SUCESIVO: Son los que surten sus efectos a través del tiempo.

NOMINADOS: Son aquellos que están regulados por el código civil.

INNOMINADOS: Aquellos que no están regulados por el código civil.

REALES: Cuando es necesario la entrega de la cosa.

CONSENSUALES: Son aquellos que se perfeccionan con el simple consentimiento de los contratantes.

FORMALES: Aquellos que para su perfeccionamiento deben revestir una forma establecida por la ley. (como la compra - venta de inmuebles que exceda su valor de $5000.00 que deberá otorgarse ante la fe de notario público)

CONSENSUAL EN OPOSICION A REAL: Es aquel que se perfecciona con el simple consentimiento de las partes, sin necesidad de que se entregue la cosa.

CONSENSUAL EN OPOSICION A FORMAL: Es aquel en que se da libertad a las partes para que manifiesten el consentimiento por el medio que deseen.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN EL CODIGO

1. PRELIMINARES:

a) Promesa.

2. TRANSLATIVOS DE DOMINIO:

a) Compra - venta

b) Permuta

c) Donación

d) Mutuo.

3. TRANSLATIVOS DE USO Y GOCE:

a) Arrendamiento.

b) Subarrendamiento.

c) Comodato.

d) Depósito

e) Mandato

4. PERSIGUEN UN FIN COMÚN:

a) Asociación civil.

b) Sociedad civil

c) Aparcería de ganado.

d) Aparcería agrícola o rural.

5. DE GARANTIA O ACCESORIO:

a) Fianza.

b) Prenda.

c) Hipoteca.

6. ALEATORIO:

a) Renta vitalicia

b) Juego y apuesta

c) La compra de la esperanza

7. LOS QUE PREVIENEN UNA CONTROVERSIA Y PONEN FIN A LA MISMA:

a) Translación

CONTRATO DE PROMESA

DEFINICIÓN: es un contrato por el cual, una o ambas partes asumen o contraen la obligación de celebrar un contrato a futuro. Cuando ambas partes se obligan se le denomina prominentes, cuando solo se obliga una parte se le llama prominente y beneficiario.

CARACTERÍSTICAS:

a) Debe constar por escrito

b) De tiempo determinado

c) Unicamente genera obligaciones de hacer como los consistentes de la celebración de un contrato a futuro

ELEMENTOS DE EXISTENCIA:

a) Consentimiento: consiste en la manifestación de la voluntad de una o de ambas partes

b) Objeto: es la cosa objeto del contrato que el obligado debe dar ó el hecho que el obligado debe hacer

c) Deberá contener todos los elementos del contrato definitivo

LOGROS DE SEGUNDO PERIODO: LEGISLACION TRIBUTARIA

*elabora preguntas ICFES sobre conceptos basicos de tributaria
*socializa atravez de una dinamica los conceptos basicos de impuestos
*identifica el estatuto tributario y sus partes
*clasifica los bienes y las tarifas aplicables
*diferencie los nuevos bienes y servicios gravados
*reconoce algunos productos exentos del IVA
*diferencia el regimen comun del simplificado

LOGROS DEL SEGUNDO PERIODO: LEGISLACION LABORAL

*elabora mapa conceptual sobre gestion de talento humano
*socializa a traves de una dinamica el proceso de gestion de talento humano
*crea el departamento de personal, segun parametros de trabajo
*define el contrato de trabajo, sus elementos y causales de distribucion, segun el C.S.T(codigo sustantivo de trabajo)
*clasifica los contratos diferenciando sus caracteristicas
*identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
*elabora contrato de W de cada uno de sus empleados

TALLER DE CONTABILIDAD Nº 2

SOLUCION:

1-.Por medio del esquema de la cuenta T explique el concepto de cuenta y cada una de sus partes.
R/=Es la forma más fácil para aprender los registros contables.
Sus partes son: 1.nombre de la cuenta, 2.debe ubicarlo al lado izquierdo para registrar los débitos ,3.haber al lado derecho para registrar los créditos.

2-.Identifica a las cuentas reales o de balance y las cuentas de resultado.
R/=cuentas reales o de balance: representan valores tangibles como las propiedades y las obligaciones con terceros y los intangibles como el good will (buen nombre empresa) Knox hoy (con decimales) forman parte del balance de una empresa.
Cuentas de resultado estos permiten al terminar un ejercicio contable conocer las utilidades o perdidas, ingresos, costos y gastos.

3-.Que representan y cuál es la diferencia entre las cuentas reales y las de resultado.
R/=Que las reales representan valores tangibles e intangibles y la de resultado permiten al terminar un ejercicio conocer las utilidades o perdidas.

4-.Considerando el movimiento y saldo ¿en que se diferencian las cuentas de activos y de pasivo.
R/=Que las de activo representan los bienes apreciables del dinero y las de pasivo representan las obligaciones contrarias por la empresa para su pago en el futuro.

5-En una cuenta T donde inician, aumentan y disminuyen las cuentas ingresos, gastos y costos de ventas.
R/=Inican con el nombre de la cuenta y luego con el debe y el haber.

6-. Con que intención el gobierno estableció el plan único de cuentas para comerciantes.
R/=el gobierno con el fin de permitir la transparencia de la informacion contable y por consiguiente su claridad, confiabilidad y comparabilidad.

7-La cuenta caja presenta el siguiente movimiento
Débitos: $130000; $120000;$150000; 80000.
Créditos: $130000;$120000 y $150000.
Determine el valor de saldo en cuenta T y diga si es debito o crédito


R/=Cuenta t
DEBE HABER
$130000 $130000
$120000 $120000
$80000
SALDO
DEBITO

8-Por medio de la cuenta “t” calcule el saldo debito o crédito de proveedores nacionales, cuyo movimiento crédito es $270.000; $185.000; $350.000 y debito $135.000 y $150.000

R/=DEBE
HABER
$135.000
$270.000
$150.000
$185.000
TOTAL: 285.000
$350.000

$805,000
TOTAL: 520.000

9-Por medio de una cuenta “T” con los siguientes datos correspondientes al movimiento crédito de la cuenta ingresos financieros $480.520; $394.560; $189.430 determine el saldo

R/= COSTO DE MERCANCIAS
DEBE
HABER
320.360
245.910
124.500
TOTAL: 690.760

10-Por medio de una cuenta”t con los siguientes datos correspondientes al movimiento debito de la cuenta costos de mercancía $320.350; $245.910; $124.500

R/=
INGRESOS DE FINANCIEROS
DEBE
HABER
480.520
394.560
189.430
11-Califique y codifique las siguientes cuentas reales y diga la naturaleza de un saldo
* Mercancías no fabricadas por la empresa
*terrenos
*gastos pagados por anticipo
* Reservas obligatorias
*bancas (ahorro)
*caja
*aportes sociales
*cliente
* Nacionales (deudas)
*cesantías consolidas

R/=MERCANCIAS NO LABORADAS POR LA EMPRESA
1435
DEBE
HABER
Inician
Disminuye
Aumenta
Cancela
Saldo debito

*terrenos
1504
DEBE
HABER
Se inician
Disminuye
Y aumenta
Cancela
Saldo debito

*gastos pagados anticipados
1705
DEBE
HABER
Se inician
Disminuye
Y aumenta
Cancela
Saldo
debito

*Reservas obligatorias
330515
DEBE
HABER
Disminuye
Inicia
Cancela
Aumenta

Saldo debito
*Bancos (ahorro)
1110
DEBE
HABER
Disminuye
Inicia
Cancela
Aumenta

Saldo debito
*caja
1105
DEBE
HABER
Inicia
Disminuye
Aumenta
Cancela
Saldo debito

*aportes sociales
3115
DEBE
HABER
Disminuye
Inicia
Cancela
Aumenta
Saldo debito
*clientes
1305
DEBE
HABER
Inicia
Disminuye
Aumenta
Cancela
Saldo debito

*nacionales deudas
130505
DEBE
HABER
Inicia
Disminuye
Aumenta
Cancela
Saldo debito

*cesantías conciliadas
2510
DEBE
HABER
Disminuye
Inicia
Cancela
Aumenta
Saldo crédito

12- Codifique las siguientes cuentas nominales, y diga la naturaleza de su saldo
*(Ingresos) honorarios
*Devoluciones en ventas
*(Ingresos) hoteles y restaurantes
*gastos personales
*(Gastos) impuestos
*Gastos legales
*utilidad en venta de inversiones
*(Ingresos) diversos

R/=*(Ingresos) honorarios: código 4230 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito
*devolución de ventas: código 4275 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito
*(Ingresos) hoteleros restaurante: código 4140 y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito
*gastos de personal: código 5105 disminuye y cancela en el haber inicia o aumenta en el debe. Saldo debito
*Gastos impuestos: código 5115 inicia y aumenta en el debe y disminuye o cancela en el haber. Saldo debito
*Gastos legales: código 5240 inicia y aumenta en el debe y disminuye o cancela en el haber .Saldo debito
*Utilidad de ventas de inversión: código 4240 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela el debe .saldo debito
*(Ingresos) diversos: inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Saldo debito.
13-escribe el nombre de las cuentas correspondientes a los siguientes códigos
*1120
*2365
*1205
*4245
*2408
*3605

R/=*1102: Cuentas de ahorro
*1205: Acciones
*2408: Ingresos sobre las ventas por pagar
*2365: Relación en la fuente
*4245: Utilidad en venta de propiedades planta y equipo
*3605: Utilidad del ejercicio


14-Segun el (p.u.c) encentre las diferencias entre la cuenta 5220 y 4220
R/=
*5220: arrendamiento
*4220: Arrendamientos. Que arrendamiento se encuentra en no operaciones de ingresos y arrendamientos se encuentra en operaciones de venta.

15-¿Cuál es nombre de la cuenta que se presenta en cada uno de los siguientes enunciados y a que clase pertenece?
*Artículos comprados para la venta
*Dinero depositado en tiendas financieras
*Valores que debe pagar la empresa por concepto d préstamo de entidades financieras
*Los dineros cobrados por la empresa por mercancías vendidas a crédito
*Pagos para su funcionamiento, que no son recuperables
*intereses pagados

R/=
*Mercancías no fabricadas por la empresa es un activo
*Bancos: es un activo
*egresos: es un pasivo
*Comercio al por mayor y al por menor: es un ingreso
*Compras de mercancía: es un costo de ventas
*Intereses sobre cesantías: es un gasto

16-Defina las siguientes normas básicas de contabilidad
*ente económico
*periodo contable
*causación

R/=
*Ente económico: establece los estados financieros
*periodo contable: contabiliza los hechos económicos
*causación: es la empresa

17-defina las siguientes normas generales de la contabilidad
*moneda funcional en Colombia
*asientos contables
*ajustes y correcciones
*siclo contable

R/=
*Moneda funcional en Colombia: es la moneda que utilizamos actual mente
*asientos contables: en donde se registran las transacciones
*ajustes y correcciones: es donde organizamos los errores
*siclo contable: es la terminación

Módulo VIII: Temas contemporaneos en RRHH

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.

Módulo VI: Bienestar laboral

La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden adoptar.

Debido a que en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban, el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hay en organizaciones de este tipo muy pocos casos de trabajo de equipo, que prácticamente nunca incluyen a empleados de niveles diferentes.

La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización. Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones hechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo.

La segunda conclusión a que han llegado las investigaciones recientes es que la mayor parte de las personas considera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa. El simple hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.

Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos.

Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de satisfacción. La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos factores se origina primero, radica en que la relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar, la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los estímulos se ajusten a las expectativas.

Si un mejor desempeño conduce a compensaciones y estímulos más altos, y si en la opinión de los empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales, aumentará el nivel de satisfacción. Por otra parte una política inadecuada de estímulos puede conducir a la insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se convierte en retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de continuar desempeñándose mejor.

Algunas cosas que suelen hacer las empresas para mejorar el entorno laboral son

Desarrollo de vida más saludable

Junto con entornos de trabajo más seguros y saludables, muchos patrones establecen programas que alientan a los empleados a mejorar sus hábitos de salud. Algunas de las grandes organizaciones han abierto clínicas de cuidado preventivo en materia de la salud para sus empleados y dependientes a fin de proporcionarles mejor servicio en este ámbito y reducir costos. Los programas de bienestar enfatizan el ejercicio, nutrición, control de peso y evitan el uso de sustancias dañinas, dan servicio a los empleados de todos niveles de la organización.

Programas de asistencia a empleados

Casi todas las organizaciones grandes y muchas pequeñas han encontrado que los programas de asistencia son benéficos para todos. Por otro lado, es evidente que problemas emocionales, crisis personales, alcoholismo y abuso de drogas que muchas veces se consideran problemas personales, afecten el comportamiento en el trabajo e interfieren con el desempeño laboral. Un programa de asistencia laboral proporciona en casos necesarios asistencia profesional por medio de consejeros internos o profesionales externos. Al contratar personal externo, las empresas, por medio de su departamento de recursos humanos, deben dar especial atención a sus antecedentes.

Módulo V: Compensacion,las retribuciones y los reconocimientos

Compensaciones
Los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales, como los individuales que se deben alcanzar. Esta investigación tiene como objetivo principal aplicar la teoría a la práctica, caracterizando el proceso de Compensación de Personas para el puesto de Representante Financiero en el banco Interbank, en aspectos como la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios, realizando para esto técnicas tales como la entrevista y encuesta, para luego analizar los datos, observar las diferencias entre lo que se dice en la teoría y lo que se da en la realidad y así poder aportar una nueva información.



retribuciones
Se entiende por retribución, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo, en el caso de que por ejemplo un abogado o un contador presten sus servicios serían los honorarios, cuando un inversionista posee acciones en una Compañía Anónima las ganancias o la retribución recibida por el monto de sus acciones se le denominarán dividendos.

La retribución de los factores productivos de una empresa se denominan costes.

La retribución de la tierra, renta de tierra y su cuantía dependerá de los bienes que se producen o se obtienen en ella.

La retribución del factor de producción trabajo se denomina salarios, su cuantía depende de las caracteísticas del trabajo realizado.

La retribución del capital beneficios, y del capital financiero, interés.

En la Edad Media los honorarios por intermediación en cualquier venta se denominaban hoque, que proviene del árabe clásico haqq. En la actualidad aun se usa esta denominación mayoritariamente en América Latina.



reconocimientos
El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organización. Según el último estudio de la prestigiosa consultora Gallup sobre el reconocimiento al empleado, los lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosa en común, una cultura de reconocimiento.

Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción y retención así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste.

La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza en sí mismos y habilidad por contribuir y colaborar. La gente con suficiente autoestima son potencialmente sus mejores empleados. Estas creencias sobre el reconocimiento son comunes y globales entre los empleados

Módulo IV: Capacitacion y evaluacion del desempeño

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

objetivos

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para: ¤ El mejoramiento del desempeño laboral ¤ Reajustar las remuneraciones ¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas ¤ La rotación y promoción de colaboradores ¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

responsabilidad en la evaluacion de colaboradores

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción

el gerente:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.

el colaborador
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

el equipo de trabajo
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

el area de gestion personal
Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

comision de evaluacion
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.

ventajas de la evaluacion del rendimiento

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
-Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
-Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
-Realizar las promociones y/o ascensos
-Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
-Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
-Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

prosesos de evaluacion de colaboradores mediante comision

1ºNombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:
-El Gerente o Director de Recursos Humanos
-El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objetode evaluacion.
-Un representante de los colaboradores
2ºComunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
3ºQue los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación.
4ºDocumentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal.

factores de la evaluacion de colaboradores

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:
-Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
-Cantidad de Trabajo:Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
-Conocimiento del puesto:Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
-Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
-Planificación:Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
-Control de costos:Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
-Relaciones con los compañeros:Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
-Relaciones con el supervisor:Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
-Relaciones con el Público:Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa...
-Dirección y Desarrollo de los Subordinados:Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
-Responsabilidades:en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

beneficios de la evaluacion de colaboradores

Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

beneficios para el jefe
-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
-Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
-Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño

beneficios para el subordinado
-Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.
-Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
-Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
-Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.

beneficios para la organizacion
-Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
-Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
-Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Módulo III: Reclutamiento y seleccion de R.H

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.


Definición de reclutamiento

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..

Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.


Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:
Indicar el título de la posición y el área
No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación)
Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa)
Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

Investigar si la empresa es buena
Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
Preguntar cuánto le cobrarán
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Módulo II: Analisis, diseño y descripcion de cargos

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. La descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.

El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:

- Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo,
en general hace referencia a cargos simples y rutinarios (trabajadores por hora u
obreros).

- Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas (trabajadores por meses o los funcionarios).

- Función: es el conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.

- Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional (organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quién responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
"Un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupa una posición formal dentro del organigrama"

Descripción de cargos
Es necesario describir un cargo para conocer su contenido.

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).
"La descripción de cargos está orientada hacia los aspectos intrínsecos de los cargos"


Análisis de cargos
Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se ocupa del contenido del cargo, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Estructura del análisis de cargos.
La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren a:

- Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.
1.- Instrucción básica.
2.- Experiencia básica anterior.
3.- Adaptabilidad al cargo.
4.- Iniciativa necesaria.
5.- Aptitudes necesarias.

- Requisitos Físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos para desempeñar el cargo adecuadamente:
1.- Esfuerzo físico necesario.
2.- Capacidad visual.
3.- Destreza o habilidad.
4.- Complexión física necesaria.

- Responsabilidades Implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones.
1.- Supervisión de personal.
2.- Material, herramientas o equipo.
3.- Dinero, títulos o documentos.
4.- Contactos internos o externos.
5.- Información confidencial.

- Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño.
1.- Ambiente de trabajo.
2.- Riesgos.

Módulo I: Evolucion y antecedentes de le G.H

Por supuesto su evolución o involución, evolución quienes las hayan hecho a conciencia de modificar paradigmas e involución solo por cambiar de nombres, el mercadeo de la gerencia, ahora es gestión humana no recursos humanos, pero los procesos siguen siendo atropelladores a la gente.

A través de la historia ha existido paradigma administrativos y paralelo la tarea de gestión humana ha ido tomado elementos valiosos de cambio; por ejemplo:

0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, el hombre estomago, trabaje y comerás, los protagonistas de esta telenovela son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. el hombre no opina.

1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero vuelvo insisto posiblemente mas de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos.

Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relaciones y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.

Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre cognitivo.

Paradigma de gestiona humana. es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse, desarrollar competencias.

Es así como la función de gestión humana ha ido trascendiendo anteriormente la hacia contabilidad, se creía que solo era pagar nomina; después se necesitaba un policía entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el reglamento, después, relaciones industriales hace su aparición y como siempre hay que hacer lo que hoy se ha llamado la reingeniería tiempos y movimientos diseñar procesos, acortar distancias, producción, después aparecen las gerencias de recursos humanos, el mejor capital en la organización es el recurso humano, falacia y utopías de gerentes paquidérmicos, que solo buscan embalsamar con esta frase de cajón para explotar al rrhh, después las vicepresidencias de gestión a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a outsourcing asesores o consultores, socio estratégicos de turno donde se le de la importancia del caso de la gente y su interacción en la organización vigente, se requiere cambiar el envase para asumir un nuevo líquido flexible en la botella de la modernidad.